jelasBERITA: Pemberhentian kerja atau sekadar penyusunan semula?

SINGAPURA: Para pekerja yang kehilangan pekerjaan di Singapura dianggap diberhentikan kerja meskipun terdapat jawatan baharu atau serupa dalam organisasi mereka di luar negara yang berjaya dimohon, menurut Kementerian Tenaga Manusia (MOM) dan Kongres Kesatuan Sekerja Kebangsaan (NTUC) kepada Mediacorp.

Menjawab pertanyaan Mediacorp, NTUC menyatakan pihaknya prihatin terhadap "amalan di mana para pekerja diminta untuk memohon semula bagi jawatan tempatan atau jawatan yang dipindahkan ke luar negara tetapi dipersembahkan sebagai peluang baharu" di tengah-tengah proses penyusunan semula perniagaan.

"Jika hasil daripada amalan sedemikian menyebabkan jawatan seseorang pekerja di Singapura dimansuhkan, maka aturan seperti itu diiktiraf dan dianggap sebagai pemberhentian kerja," menurut NTUC.

"Untuk menjelaskannya lagi, apabila seseorang pekerja diambil bekerja oleh sebuah syarikat tempatan, dan jawatan atau pekerjaan itu hilang akibat pemansuhan jawatan, maka hubungan pekerjaan pekerja itu dengan entiti tempatan tersebut berakhir."

Menjawab pertanyaan Mediacorp, MOM menyatakan: "Sekiranya seseorang pekerja kehilangan pekerjaannya kerana jawatan tersebut dimansuhkan di Singapura – contohnya apabila jawatan itu tidak lagi wujud atau dipindahkan ke luar negara – maka ia dianggap sebagai pemberhentian kerja.

"Ini terpakai tanpa mengira sama ada pekerja tersebut telah memohon jawatan di luar negara dan apa jua keputusan permohonannya."

Maklum balas NTUC dan MOM itu dibuat selepas H&M memaklumkan kakitangannya pada 11 Mei bahawa syarikat tersebut akan melaksanakan latihan penyusunan semula bagi memindahkan ibu pejabat Asia Tenggaranya dari Singapura ke Malaysia.

Peruncit fesyen dari Sweden itu meminta para pekerjanya di seluruh Asia Timur, termasuk Singapura, supaya memohon semula bagi 178 jawatan di sekitar rantau ini sebagai sebahagian daripada proses penyusunan semula tersebut, menurut beberapa kakitangan yang bercakap kepada Mediacorp.

Para pekerja boleh mencalonkan diri bagi sehingga dua jawatan, yang kebanyakannya dipindahkan dari Singapura ke negara lain. Mereka perlu berjaya menjalani temu duga dan penilaian untuk mendapatkan jawatan tersebut.

Mereka yang tidak berjaya akan melalui proses "perpisahan bersama" selaras dengan undang-undang buruh tempatan, menurut para kakitangan tersebut.

Pada Selasa (2 Jun), MOM mengesahkan bahawa pihaknya sudah menerima pemberitahuan wajib berhubung pemberhentian kerja daripada H&M, dan pemberhentian itu dihantar dalam tempoh lima hari bekerja yang ditetapkan selepas para pekerja yang terjejas dimaklumkan mengenai pemberhentian kerja tersebut.

H&M, yang tidak mempunyai kesatuan sekerja di Singapura, tidak mengesahkan sama ada berlakunya pemberhentian kerja atau pemindahan pekerja apabila dihubungi Mediacorp sebelum ini.

Apabila diminta untuk mengulas kebimbangan yang dibangkitkan NTUC, seorang wakil H&M berkata: "Seperti yang dinyatakan sebelum ini, kami komited sepenuhnya untuk menyokong semua rakan sekerja kami dalam sebarang perubahan organisasi dan akan terus memenuhi tanggungjawab kami selaras dengan keperluan undang-undang buruh tempatan."

PENYUSUNAN SEMULA ATAU PEMBERHENTIAN KERJA?

Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, BBC dan HSBC turut dilaporkan meminta para pekerjanya untuk memohon semula jawatan semasa menjalankan latihan penyusunan semula.

Menurut beberapa pakar tenaga manusia, sesetengah majikan mahu mengelakkan persepsi negatif yang dikaitkan dengan penggunaan istilah "pemberhentian kerja" ketika berusaha untuk menyusun semula operasi dan memindahkan pekerjaan ke lokasi lain.

Bercakap secara umum, mereka berkata syarikat boleh menggunakan istilah yang serupa dalam komunikasinya kepada kakitangan yang terjejas bagi menyamarkan pemberhentian kerja yang bakal berlaku.

Akhirnya, para pekerja yang terjejas mungkin berada dalam kedudukan yang merugikan semasa rundingan pemberhentian kerja serta dari segi jumlah pampasan pemisahan yang diterima, kata para pakar.

Rakan-rakan tiga pihak mentakrifkan pemberhentian kerja sebagai penamatan pekerjaan atas sebab pemansuhan jawatan atau disebabkan oleh sebarang penyusunan semula profesion, perniagaan, perdagangan atau kerja majikan.

Majikan yang menamatkan kontrak pekerjaan seseorang pekerja dan tidak bercadang untuk mengisi kekosongan jawatan tersebut dalam masa terdekat dianggap memberhentikan pekerja berkenaan.

Walaupun faedah pemberhentian kerja tidak diwajibkan di sisi undang-undang, Nasihat Tiga Pihak mengenai Pengurusan Lebihan Tenaga Kerja dan Pemberhentian Kerja Secara Bertanggungjawab (TAMEM) – yang tidak mempunyai kuasa undang-undang – mengesyorkan amalan biasa antara gaji dua minggu hingga sebulan bagi setiap tahun perkhidmatan.

Di bawah tekanan untuk mengoptimumkan kos dan kekal berdaya saing, sesetengah syarikat kini cenderung menjalankan latihan penyusunan semula atau "kalibrasi" berbanding melaksanakan pemberhentian kerja secara terbuka, kata pengasas dan pengarah firma perunding sumber manusia Alchemy People Partners, Archana Srinivasan.

Corak tersebut semakin menjadi kebiasaan dalam keadaan ekonomi semasa, kata karyawan sumber manusia kanan yang diiktiraf oleh Institut Profesional Sumber Manusia (IHRP) itu.

Menurutnya, sebahagian daripada latihan kalibrasi itu mungkin benar-benar diperlukan akibat proses serantau atau automasi, namun masih menyebabkan kehilangan pekerjaan.

"Namun dalam kes lain, cara ia digambarkan mungkin bertujuan untuk mengurangkan tanggapan negatif terhadap apa yang pada hakikatnya merupakan pengurangan tenaga kerja," tambah beliau.

Syarikat yang mengurangkan jumlah pekerja menerusi penyusunan semula atau "kalibrasi" berbanding memberhentikan pekerja secara langsung mungkin sensitif terhadap persepsi orang ramai mengenai latihan tersebut, kata pengamal sumber manusia dengan lebih 10 tahun pengalaman, Ian Liew.

"Ia tidak membawa perbezaan yang ketara selain dari segi penjenamaan dan komunikasi," kata beliau.

Encik Liew merujuk kepada beberapa faktor yang boleh menentukan sama ada sesebuah syarikat menggunakan perjanjian "pemisahan bersama" atau penempatan semula pekerjaan untuk menyamarkan pemberhentian kerja.

Antaranya ialah sejauh mana syarikat tersebut benar-benar komited terhadap penempatan semula pekerja, sama ada para pekerja diberi peluang yang adil untuk menghadiri temu duga bagi jawatan alternatif, serta sama ada syarikat itu menyediakan pampasan dan sokongan pemindahan yang sewajarnya bagi jawatan tersebut.

PEMISAHAN BERSAMA SATU 'PERSOALAN'

Para peguam dan karyawan sumber manusia berkata aturan "pemisahan bersama" lazimnya tidak melepaskan pihak majikan daripada tanggungjawab mereka berkaitan pemberhentian kerja, namun terdapat beberapa perkara yang masih tidak jelas.

Dalam kenyataan mereka kepada Mediacorp, MOM dan NTUC menyatakan bahawa pemberhentian kerja seharusnya menjadi pilihan terakhir selepas majikan meneroka alternatif-alternatif lain, seperti penempatan semula pekerja dan peningkatan kemahiran.

MOM menambah bahawa amalan pemberhentian kerja yang bertanggungjawab merangkumi pemberitahuan awal kepada para pekerja yang terjejas serta komunikasi yang jelas mengenai bagaimana proses tersebut akan dilaksanakan, bagi memberi mereka masa untuk membuat perancangan dan menyesuaikan diri.

Majikan yang memberhentikan pekerja mesti memenuhi tanggungjawab pekerjaan mereka di bawah undang-undang Singapura dan kontrak yang berkenaan, serta mengamalkan garis panduan pemberhentian kerja secara bertanggungjawab seperti yang digariskan dalam TAMEM, menurut NTUC dalam kenyataannya kepada Mediacorp.

Sekiranya kehilangan pekerjaan tidak dapat dielakkan, majikan juga perlu memaklumkan kesatuan sekerja mereka terlebih dahulu, tambah NTUC.

Mereka juga harus menggunakan kriteria pemilihan yang objektif dan adil dalam mengenal pasti pekerja yang akan diberhentikan, menjelaskan kesan latihan tersebut secara terang-terangan, serta menyediakan notis, pampasan dan sokongan yang mencukupi untuk membantu mereka mendapatkan pekerjaan baharu, menurut kesatuan itu.

Dari sudut perundangan, tiada kesimpulan boleh dibuat mengenai hak yang layak diterima seseorang pekerja hanya berdasarkan penggunaan istilah "pemisahan bersama", kata rakan kongsi di Virtus Law, Terence Seah.

Memandangkan Singapura secara amnya tidak mempunyai keperluan wajib yang menyeluruh berhubung pemberhentian kerja, beliau berkata apa yang perlu dilakukan oleh majikan banyak bergantung kepada kontrak pekerjaan.

"Saya mengesyaki bahawa hanya dengan tidak menyebutnya sebagai pemberhentian kerja tidak akan membantu mana-mana syarikat mengelakkan tanggungjawab yang perlu dipenuhi dalam situasi tertentu yang telah diperuntukkan dalam kontrak," tambah beliau.

Setuju dengan pandangan tersebut, Cik Srinivasan yang merupakan seorang karyawan kanan sumber manusia, berkata apabila pekerjaan hilang akibat penyusunan semula, "menyebutnya sebagai 'latihan kalibrasi' tidak mengubah hakikat tersebut".

Beliau menambah bahawa jika latihan itu pada hakikatnya merupakan pemberhentian kerja, syarikat tersebut masih perlu memaklumkan MOM tanpa mengira bagaimana ia digambarkan.

"Namun begitu, jika pekerja meninggalkan syarikat menerusi perjanjian pemisahan bersama yang ditandatangani secara sukarela, sesetengah majikan mungkin berhujah bahawa tiada pemberhentian kerja diisytiharkan kerana tiada pekerja yang secara rasminya diberhentikan," tambah beliau.

"Oleh itu, ini merupakan satu kawasan yang kurang jelas."

Cik Srinivasan berkata pemisahan bersama biasanya tidak direkodkan sebagai pemberhentian kerja disebabkan oleh ketidakjelasan tersebut.

Oleh itu, syarat-syarat pemisahan akan bergantung kepada apa yang diperincikan dalam perjanjian pemisahan bersama, dan beliau menasihatkan para pekerja supaya mendapatkan panduan profesional sebelum menandatangani perjanjian sedemikian.

"Perlu juga diingatkan bahawa syarikat-syarikat tidak boleh memaksa pekerja untuk menerima pemisahan bersama," kata beliau.

PAKEJ PEMBERHENTIAN KERJA

Para pekerja yang menerima perjanjian pemisahan bersama mungkin mengalami kerugian kerana pakej yang ditawarkan berkemungkinan lebih rendah berbanding pampasan pemberhentian kerja yang disyorkan di bawah TAMEM, kata Cik Srinivasan.

Pengamal sumber manusia, Encik Liew, pula menarik perhatian bahawa pampasan pemberhentian kerja tidak dikenakan cukai, manakala bayaran yang diterima menerusi perjanjian pemisahan bersama dikenakan cukai.

Menurut Penguasa Hasil Mahsul Singapura (IRAS), bayaran pemberhentian kerja yang diberikan sebagai pampasan atas kehilangan pekerjaan tidak dikenakan cukai. Bayaran lain yang turut dikecualikan daripada cukai termasuk bayaran bagi persetujuan untuk tidak bersaing serta penempatan semula.

Namun, bayaran di bawah perjanjian pemisahan bersama biasanya diklasifikasikan sebagai bayaran "ex-gratia", kata Encik Liew. Menurut IRAS, bayaran "ex-gratia" dikenakan cukai sebagai sebahagian daripada pendapatan kerana ia dianggap sebagai bayaran bagi perkhidmatan yang diberikan sebelum ini.

"Dari sudut cukai, pekerja sebenarnya rugi jika ia merupakan pemisahan bersama. Bagi syarikat pula, tiada perbezaan" sama ada jumlah itu diberikan sebagai bayaran pemberhentian kerja atau bayaran "ex-gratia", kata Encik Liew.

Beliau menambah bahawa jika majikan benar-benar mahu berlaku adil terhadap pekerja, mereka seharusnya menyatakan bahawa bayaran tersebut diberikan atas sebab pemberhentian kerja.

"Saya tidak akan mengatakan bahawa pemisahan bersama merupakan amalan sumber manusia yang baik," kata Cik Srinivasan.

"Jika tiada perbezaan yang ketara atau manfaat tambahan kepada pekerja, atau jika sebab untuk menggunakan kaedah pemisahan bersama tidak jelas, maka ya – ia mungkin adalah satu cara untuk menyamarkan pemberhentian kerja."

Beliau menambah bahawa amalan sumber manusia yang baik harus berteraskan ketelusan, keadilan dan rasa hormat terhadap pekerja, bukannya "mereka bentuk proses yang mengurangkan kebertanggungjawaban majikan".

"Jika tidak dilaksanakan dengan baik, latihan seperti ini boleh menjejaskan reputasi dan kepercayaan terhadap sesebuah syarikat, yang mungkin mengambil masa bertahun-tahun untuk dipulihkan," kata beliau.

TUNTUTAN BERHUBUNG PEMBUANGAN KERJA SECARA TIDAK ADIL

Para peguam berkata terdapat kemungkinan untuk mengambil tindakan undang-undang jika seseorang pekerja dibuang kerja kerana enggan memohon semula bagi jawatan di luar negara.

Menurut peguam dan Pengarah Urusan Farallon Law, Nicolas Tang, perkara itu banyak bergantung kepada fakta kes dan syarat-syarat kontrak pekerjaan yang terlibat.

Beliau berkata perubahan besar secara sepihak terhadap lokasi kerja, khususnya jika ia melibatkan pemindahan ke luar negara, boleh dianggap sebagai pelanggaran kontrak.

"Perkara yang perlu dipertimbangkan termasuk sama ada kontrak pekerjaan mengandungi klausa mobiliti atau pemindahan, sama ada pemindahan itu munasabah dan benar-benar diperlukan, sama ada pilihan lain ditawarkan, dan sama ada pekerja secara tidak langsung ditekan untuk meninggalkan pekerjaan," kata beliau.

Encik Tang berkata majikan perlu berhati-hati dalam melaksanakan latihan sedemikian.

"Jika proses itu dilihat sebagai direka terutamanya untuk mengelakkan tanggungjawab berkaitan pemberhentian kerja atau memberi tekanan secara tidak langsung kepada pekerja supaya meletakkan jawatan, majikan mungkin berdepan tuduhan pembuangan kerja secara tidak adil atau pembuangan kerja secara konstruktif," kata beliau.

Pekerja di Singapura boleh mengemukakan tuntutan pembuangan kerja secara tidak adil menerusi Perikatan Tiga Pihak bagi Penyelesaian Pertikaian.

Pembuangan kerja secara konstruktif merujuk kepada keadaan di mana seseorang pekerja terpaksa meninggalkan pekerjaannya tanpa kerelaan akibat tindakan majikan.

Menurut Encik Seah, keadaan itu lazimnya berlaku apabila majikan "bertindak dengan cara yang begitu melampau dan menyalahi undang-undang dan mereka sedar bahawa pekerja itu akan berhenti kerja".

Namun beliau berkata pembuangan kerja secara konstruktif tidak terpakai dalam keadaan di mana sesuatu jawatan dipindahkan ke luar negara kerana "tiada apa-apa yang berniat jahat" mengenai keadaan ekonomi yang menyebabkan pekerja tidak mempunyai pilihan selain meninggalkan pekerjaan.

Encik Seah turut menjelaskan bahawa di bawah kontrak pekerjaan, kedua-dua pihak, iaitu majikan dan pekerja, mempunyai hak untuk memberikan notis pemberhentian tanpa perlu menyatakan sebab.

Beliau menambah bahawa syarikat yang cuba untuk menempatkan pekerja ke negara lain, dengan syarat mereka berjaya dalam proses pemilihan, mungkin "bertindak dengan niat baik untuk melihat sama ada hubungan pekerjaan itu masih boleh dikekalkan".

MELANGKAUI TANGGUNGJAWAB UNDANG-UNDANG

Ketua Pegawai Eksekutif Institut Sumber Manusia Singapura, Alvin Aloysius Goh, akur bahawa latihan penyusunan semula kadangkala menjadi lebih rumit dalam pelaksanaannya.

"Pekerja mungkin berasa tidak yakin jika jawatan alternatif yang ditawarkan jauh berbeza, tidak praktikal atau tidak benar-benar sesuai dengan keadaan mereka," tambah beliau.

Encik Goh berkata organisasi perlu memastikan perbincangan mengenai penempatan semula pekerja dan proses pemisahan dikendalikan secara adil, telus dan dengan pertimbangan yang sewajarnya terhadap pekerja yang terjejas.

"Selain mematuhi undang-undang, majikan dan karyawan sumber manusia juga bertanggungjawab memastikan pekerja dilayan secara adil, penuh hormat dan bermaruah sepanjang proses tersebut," tambah beliau.

Perunding sumber manusia Christine Chan berkata walaupun peluang untuk memohon semula jawatan dalam organisasi mungkin kelihatan baik pada zahirnya, ia juga boleh menimbulkan kebimbangan kerana masih terdapat banyak persoalan yang belum terjawab mengenai pakej baharu yang perlu dirundingkan.

Sebagai contoh, jika pekerja ditawarkan jawatan yang dipindahkan ke lokasi lain tetapi tidak diberikan maklumat mengenai pemindahan tersebut, mereka akan berasa sangat keliru, kata beliau.

Menurut Cik Chan, ketidakjelasan seperti itu bukan amalan yang baik kerana pekerja tidak tahu apa yang bakal berlaku seterusnya.

"Perasaan itu tidak menyenangkan. Rasanya seperti, saya tidak boleh membuat keputusan kerana saya masih menunggu untuk mengetahui sama ada syarikat mempunyai sesuatu untuk saya," kata beliau.

Encik Liew turut menekankan kepentingan ketelusan.

"Apabila membuat pengumuman seperti ini, anda perlu memberikan maklumat sebanyak mungkin kepada para pekerja. Anda perlu meletakkan diri anda dalam situasi mereka," kata beliau.