jelasBERITA: Mengapa mahkamah memihak kepada pekerja 63 tahun yang diberhentikan selepas usia persaraan?
Seorang lelaki yang diberhentikan kerja kira-kira tiga bulan selepas mencapai usia persaraan berjaya dalam tuntutannya terhadap majikannya.
Anggaran Waktu Membaca:
Beberapa lelaki warga emas di luar Stesen MRT Raffles Place pada 14 Januari 2022. (Gambar fail: CNA/Calvin Oh)
SINGAPURA: Seorang lelaki yang diberhentikan kerja kira-kira tiga bulan selepas mencapai usia persaraan berjaya dalam tuntutannya terhadap majikannya. Mahkamah mengarahkan syarikat tersebut untuk membayar ganti rugi S$26,350 kepada lelaki tersebut.
Penghakiman yang didedahkan kepada umum pada 13 Julai itu memutuskan bahawa syarikat berkenaan memberhentikan lelaki tersebut dengan cara yang tidak betul dan gagal memenuhi tanggungjawabnya untuk menawarkan pekerjaan semula.
Jadi, apakah yang sebenarnya berlaku apabila seseorang pekerja mencapai usia persaraan? Dan apakah yang boleh dilakukan pekerja jika berdepan pertikaian yang serupa?
Mediacorp mendapatkan pandangan para peguam bagi menjelaskan kesilapan yang berlaku dalam kes tersebut serta implikasinya terhadap para pekerja dan majikan.
APA BERLAKU APABILA PEKERJA MENCAPAI USIA PERSARAAN?
Para peguam pekerjaan berkata sesetengah syarikat melakukan kesilapan yang sama seperti bekas majikan lelaki tersebut, iaitu menganggap bahawa mereka boleh menamatkan kontrak seseorang pekerja sebaik sahaja pekerja tersebut mencapai usia persaraan tanpa pertimbangan lanjut.
Syarikat itu memaklumkan kepada lelaki berkenaan bahawa persaraannya "menandakan berakhirnya pekerjaan beliau secara semula jadi", sambil berhujah bahawa penamatan tersebut adalah sah dan tidak memerlukan notis atau bayaran gaji sebagai ganti kepada notis berkenaan.
Majikan itu "tersilap" dalam memahami haknya, kerana menganggap usia persaraan secara automatik menamatkan kontrak pekerjaan, kata Nicholas Ngo, rakan pengurusan di firma guaman Simmons and Simmons.
Namun, kuasa sedemikian tidak wujud. Kontrak pekerjaan tidak berakhir secara automatik apabila seseorang pekerja mencapai usia persaraan, kata beliau.
Selain kes yang melibatkan salah laku, syarikat perlu sama ada memberi notis pemberhentian kepada pekerja atau membayar jumlah yang setara apabila menamatkan sebarang kontrak pekerjaan, kata Mathias Goh, pengarah di Breakpoint LLC.
Sebab itulah lelaki tersebut diberikan ganti rugi atas pemberhentian kerja secara tidak sah, yang merupakan sebahagian daripada tuntutannya.
Menurut undang-undang Singapura, jika majikan tidak mengambil tindakan berhubung persaraan seseorang pekerja, kontrak pekerjaan akan diteruskan mengikut syarat asal, kata para peguam.
Sekiranya tiada tawaran dibuat sebelum seseorang pekerja mencapai usia persaraan dan pekerja itu terus bekerja dalam jawatan yang sama, majikan dianggap mengambil semula pekerja tersebut mengikut syarat sedia ada, tambah Encik Goh.
APAKAH TANGGUNGJAWAB MAJIKAN DALAM MENAWARKAN PEKERJAAN SEMULA?
Kontrak pekerjaan semula yang ditawarkan kepada lelaki itu juga didapati tidak memenuhi tanggungjawab syarikat, menurut majistret tribunal.
Di bawah undang-undang, kontrak pekerjaan semula mesti ditawarkan bagi tempoh sekurang-kurangnya setahun, kecuali jika kedua-dua pihak bersetuju untuk melakukan sebaliknya.
Namun, syarikat tersebut hanya menawarkan kontrak selama enam bulan. Kontrak yang lebih singkat dibenarkan, tetapi hanya dengan persetujuan pekerja, yang tidak diperolehi dalam kes berkenaan, kata Encik Goh.
Syarikat itu juga berhujah bahawa ia tidak perlu membayar Bayaran Bantuan Pekerjaan kerana ia sudah menawarkan pekerjaan semula, namun lelaki itu menolaknya.
Bagaimanapun, majistret memutuskan bahawa syarikat tersebut masih perlu membuat bayaran berkenaan kerana gagal memenuhi tanggungjawabnya untuk menawarkan pekerjaan semula dengan sewajarnya.
Bayaran Bantuan Pekerjaan diberikan kepada para pekerja yang layak tetapi tidak ditawarkan pekerjaan semula, bagi membantu mereka sementara mencari pekerjaan lain.
Garis panduan tiga pihak mengesyorkan bayaran bersamaan tiga setengah bulan gaji, dengan jumlah minimum S$6,250 dan maksimum S$14,750 - jumlah yang diterima lelaki tersebut.
Menurut garis panduan berkenaan, majikan tidak perlu membuat bayaran tersebut jika pekerja menolak "tawaran yang munasabah" bagi jawatan kosong dalam syarikat.
Bagi menentukan sama ada sesuatu tawaran itu adalah munasabah, mahkamah akan menilai kedua-dua aspek, iaitu syarat-syarat tawaran tersebut serta proses yang dilalui sebelum tawaran dibuat, kata Encik Goh.
"Majikan tidak mempunyai kebebasan mutlak untuk memansuhkan sesuatu jawatan, mengurangkan gaji atau menukar jawatan seseorang pekerja dengan sewenang-wenangnya dan tidak munasabah," tambah beliau.
Jika sesebuah syarikat tidak dapat menawarkan jawatan kosong dalam organisasinya sendiri, ia boleh memindahkan tanggungjawab untuk menawarkan pekerjaan semula kepada syarikat lain, misalnya anak syarikat dalam kumpulan yang sama, kata rakan kongsi di Virtus Law, Christine Ong.
Sekiranya pemindahan itu tidak dapat dilakukan, atau pekerja menolak tawaran daripada syarikat kedua, majikan asal perlu membayar Bayaran Bantuan Pekerjaan.
BAGAIMANA PROSES TAWARAN PEKERJAAN SEMULA SEPATUTNYA DILAKSANAKAN?
Mahkamah turut mengambil kira cara proses tawaran pekerjaan semula dilaksanakan, termasuk masa tawaran dibuat dan tempoh yang diberikan kepada pekerja untuk mempertimbangkannya, kata para peguam.
Dalam kes ini, majistret mempersoalkan cara syarikat berkenaan mengendalikan proses tersebut dan memutuskan bahawa syarikat itu gagal berunding atau berinteraksi secara munasabah dengan plaintif.
Lelaki itu mencapai usia 63 tahun pada Mac 2025, iaitu usia persaraan berkanun di Singapura ketika itu, namun syarikat tidak mengambil sebarang langkah berhubung tawaran pekerjaan semula sebelum tarikh tersebut.
Beliau menghantar emel berhubung penggajian semulanya pada 8 Jun, dan syarikat membalas dua hari kemudian dengan satu tawaran.
Lelaki itu membangkitkan kebimbangan terhadap syarat-syarat kontrak tersebut, termasuk tempoh enam bulan dan gaji yang lebih rendah. Beliau juga meminta lebih banyak masa untuk mempertimbangkan tawaran itu ketika sedang bercuti sakit.
Namun, syarikat itu memaklumkan bahawa tarikh akhir pada 17 Jun tidak boleh diubah.
Lelaki itu kemudian menolak tawaran tersebut, dan syarikat menamatkan perkhidmatannya pada keesokan hari.
Para peguam berkata syarikat seharusnya mula berbincang mengenai penggajian semula dengan pekerja sekurang-kurangnya enam bulan sebelum usia persaraan, dan mengemukakan tawaran sekurang-kurangnya tiga bulan lebih awal supaya pekerja tidak berdepan tekanan yang tidak wajar.
Menurut Cik Ong, banyak syarikat gagal memantau bila pekerja mereka mencapai usia persaraan. Akibatnya, perbincangan hanya dimulakan apabila tarikh persaraan semakin hampir.
"Disebabkan perkara tersebut, apabila mereka sedar, mereka mula tergesa-gesa mengadakan perbincangan kerana merasakan perkara itu perlu diselesaikan dengan segera," kata beliau.
"Perbincangan dengan pekerja menjadi terlalu tergesa-gesa. Pekerja pula berasa kecewa kerana mereka tidak memahami apa yang sedang berlaku atau merasakan pandangan mereka tidak didengari."
Memulakan perbincangan lebih awal dapat memastikan para pekerja tidak "berasa seolah-olah proses ini merupakan sekadar untuk memenuhi syarat", kata Cik Ong.
Sekiranya sesebuah syarikat telahpun memutuskan untuk tidak mengekalkan seseorang pekerja, sebarang tawaran yang dibuat mungkin hanya sekadar "untuk memenuhi formaliti", dengan sedikit penjelasan atau ruang untuk berbincang.
"Apabila itu berlaku, pekerja akan berasa tersinggung kerana mereka menganggap tindakan itu tidak menghormati seseorang yang mungkin telah lama berkhidmat di syarikat tersebut," kata beliau sambil menambah bahawa pertanyaan seperti itu kebanyakannya datang daripada pekerja yang sudah lama berkhidmat.
APAKAH YANG BOLEH DILAKUKAN PEKERJA JIKA BERLAKUNYA PERTIKAIAN?
Walaupun tanggungjawab menawarkan pekerjaan semula terletak pada syarikat, para peguam berkata pekerja juga boleh membuat perancangan lebih awal bagi peringkat akhir kerjaya mereka.
Ketua Bersama Amalan Pekerjaan Drew & Napier, Kelvin Tan, berkata para pekerja boleh membuat persediaan dengan mengikuti latihan bagi peranan baharu serta memulakan perbincangan berhubung penggajian semula sekurang-kurangnya enam bulan sebelum persaraan, dengan sokongan kesatuan sekerja jika bersesuaian.
Memandangkan kontrak pekerjaan akan diteruskan secara automatik jika tiada tindakan diambil, membangkitkan perkara tersebut lebih awal boleh "mendatangkan kedua-dua kebaikan atau keburukan", kata Encik Ngo dari Simmons and Simmons.
"Soalan yang perlu difikirkan oleh pekerja ialah: adakah anda selesa membiarkan keadaan seperti sedia ada sehingga majikan mengambil tindakan, atau adakah anda mahu mendapatkan kepastian lebih awal?"
Menurut Encik Ngo, para pekerja yang berdepan pertikaian mempunyai tiga pilihan, iaitu mendapatkan bantuan Kementerian Tenaga Manusia (MOM), mendapatkan bantuan kesatuan sekerja, atau memfailkan tuntutan di Tribunal Tuntutan Pekerjaan.
Pesuruhjaya Buruh MOM boleh berunding dengan kedua-dua pihak atau melantik seorang perantara. Menteri Tenaga Manusia juga boleh mengarahkan supaya pekerja ditawarkan pekerjaan semula atau diberikan pampasan.
Menurut Kongres Kesatuan Sekerja Kebangsaan (NTUC), ia membantu pekerja dalam kes ini selepas beliau membangkitkan kebimbangan terhadap tawaran pekerjaan semula yang dibuat majikannya.
Memandangkan syarikat tersebut tidak mempunyai kesatuan sekerja, seorang pegawai kes menilai perkara itu sebagai kemungkinan pertikaian berkaitan persaraan dan pekerjaan semula, sebelum menasihati pekerja berkenaan berhubung pilihan yang tersedia.
Beliau terlebih dahulu mencuba proses perantaraan sukarela yang ditawarkan NTUC. Apabila usaha itu gagal, kes tersebut dibawa ke Tribunal Tuntutan Pekerjaan.
Untuk membawa sesuatu tuntutan ke tribunal, pekerja perlu terlebih dahulu melalui proses perantaraan wajib dengan Perikatan Tiga Pihak bagi Penyelesaian Pertikaian (TADM), mendapatkan surat rujukan jika pertikaian tidak dapat diselesaikan, sebelum memfailkan tuntutan menerusi sistem Mahkamah Negara.
ADAKAH PERTIKAIAN SEPERTI INI BIASA BERLAKU?
Menurut NTUC, ia menyaksikan lebih banyak pertikaian berkaitan persaraan dan pekerjaan semula sepanjang tahun lalu, meskipun kes yang melibatkan persaraan tanpa notis atau bayaran yang sewajarnya masih jarang berlaku.
Cabang TADM yang bekerjasama dengan NTUC mengendalikan tiga kes sedemikian pada 2025.
Mulai 1 Julai, usia persaraan dan penggajian semula di Singapura sudah dinaikkan kepada masing-masing 64 dan 69 tahun, dan akan dinaikkan lagi kepada 65 dan 70 tahun menjelang 2030.
"Apabila semakin ramai pekerja memilih untuk terus bekerja pada usia yang lebih lanjut, ia adalah perkara biasa bagi mereka untuk mendapatkan penjelasan atau bantuan bagi memahami hak serta kelayakan mereka dengan lebih baik," kata Penolong Setiausaha Agung NTUC Patrick Tay.
"Apabila perubahan ini dilaksanakan, kami berharap lebih ramai pekerja akan memahami hak mereka serta perlindungan yang tersedia."
Encik Tay turut menegaskan bahawa syarikat-syarikat harus mengendalikan proses persaraan dan penggajian semula secara adil dan berhemah, dengan melibatkan pekerja secara bermakna sepanjang proses tersebut.
"Pekerjaan semula tidak seharusnya dianggap sekadar satu proses pentadbiran. Sebaliknya, ia perlu dilihat sebagai peluang untuk mengekalkan pekerja berpengalaman yang masih mahu dan mampu untuk terus menyumbang," kata beliau.
Penghakiman yang didedahkan kepada umum pada 13 Julai itu memutuskan bahawa syarikat berkenaan memberhentikan lelaki tersebut dengan cara yang tidak betul dan gagal memenuhi tanggungjawabnya untuk menawarkan pekerjaan semula.
Jadi, apakah yang sebenarnya berlaku apabila seseorang pekerja mencapai usia persaraan? Dan apakah yang boleh dilakukan pekerja jika berdepan pertikaian yang serupa?
Mediacorp mendapatkan pandangan para peguam bagi menjelaskan kesilapan yang berlaku dalam kes tersebut serta implikasinya terhadap para pekerja dan majikan.
APA BERLAKU APABILA PEKERJA MENCAPAI USIA PERSARAAN?
Para peguam pekerjaan berkata sesetengah syarikat melakukan kesilapan yang sama seperti bekas majikan lelaki tersebut, iaitu menganggap bahawa mereka boleh menamatkan kontrak seseorang pekerja sebaik sahaja pekerja tersebut mencapai usia persaraan tanpa pertimbangan lanjut.
Syarikat itu memaklumkan kepada lelaki berkenaan bahawa persaraannya "menandakan berakhirnya pekerjaan beliau secara semula jadi", sambil berhujah bahawa penamatan tersebut adalah sah dan tidak memerlukan notis atau bayaran gaji sebagai ganti kepada notis berkenaan.
Majikan itu "tersilap" dalam memahami haknya, kerana menganggap usia persaraan secara automatik menamatkan kontrak pekerjaan, kata Nicholas Ngo, rakan pengurusan di firma guaman Simmons and Simmons.
Namun, kuasa sedemikian tidak wujud. Kontrak pekerjaan tidak berakhir secara automatik apabila seseorang pekerja mencapai usia persaraan, kata beliau.
Selain kes yang melibatkan salah laku, syarikat perlu sama ada memberi notis pemberhentian kepada pekerja atau membayar jumlah yang setara apabila menamatkan sebarang kontrak pekerjaan, kata Mathias Goh, pengarah di Breakpoint LLC.
Sebab itulah lelaki tersebut diberikan ganti rugi atas pemberhentian kerja secara tidak sah, yang merupakan sebahagian daripada tuntutannya.
Menurut undang-undang Singapura, jika majikan tidak mengambil tindakan berhubung persaraan seseorang pekerja, kontrak pekerjaan akan diteruskan mengikut syarat asal, kata para peguam.
Sekiranya tiada tawaran dibuat sebelum seseorang pekerja mencapai usia persaraan dan pekerja itu terus bekerja dalam jawatan yang sama, majikan dianggap mengambil semula pekerja tersebut mengikut syarat sedia ada, tambah Encik Goh.
APAKAH TANGGUNGJAWAB MAJIKAN DALAM MENAWARKAN PEKERJAAN SEMULA?
Kontrak pekerjaan semula yang ditawarkan kepada lelaki itu juga didapati tidak memenuhi tanggungjawab syarikat, menurut majistret tribunal.
Di bawah undang-undang, kontrak pekerjaan semula mesti ditawarkan bagi tempoh sekurang-kurangnya setahun, kecuali jika kedua-dua pihak bersetuju untuk melakukan sebaliknya.
Namun, syarikat tersebut hanya menawarkan kontrak selama enam bulan. Kontrak yang lebih singkat dibenarkan, tetapi hanya dengan persetujuan pekerja, yang tidak diperolehi dalam kes berkenaan, kata Encik Goh.
Syarikat itu juga berhujah bahawa ia tidak perlu membayar Bayaran Bantuan Pekerjaan kerana ia sudah menawarkan pekerjaan semula, namun lelaki itu menolaknya.
Bagaimanapun, majistret memutuskan bahawa syarikat tersebut masih perlu membuat bayaran berkenaan kerana gagal memenuhi tanggungjawabnya untuk menawarkan pekerjaan semula dengan sewajarnya.
Bayaran Bantuan Pekerjaan diberikan kepada para pekerja yang layak tetapi tidak ditawarkan pekerjaan semula, bagi membantu mereka sementara mencari pekerjaan lain.
Garis panduan tiga pihak mengesyorkan bayaran bersamaan tiga setengah bulan gaji, dengan jumlah minimum S$6,250 dan maksimum S$14,750 - jumlah yang diterima lelaki tersebut.
Menurut garis panduan berkenaan, majikan tidak perlu membuat bayaran tersebut jika pekerja menolak "tawaran yang munasabah" bagi jawatan kosong dalam syarikat.
Bagi menentukan sama ada sesuatu tawaran itu adalah munasabah, mahkamah akan menilai kedua-dua aspek, iaitu syarat-syarat tawaran tersebut serta proses yang dilalui sebelum tawaran dibuat, kata Encik Goh.
"Majikan tidak mempunyai kebebasan mutlak untuk memansuhkan sesuatu jawatan, mengurangkan gaji atau menukar jawatan seseorang pekerja dengan sewenang-wenangnya dan tidak munasabah," tambah beliau.
Jika sesebuah syarikat tidak dapat menawarkan jawatan kosong dalam organisasinya sendiri, ia boleh memindahkan tanggungjawab untuk menawarkan pekerjaan semula kepada syarikat lain, misalnya anak syarikat dalam kumpulan yang sama, kata rakan kongsi di Virtus Law, Christine Ong.
Sekiranya pemindahan itu tidak dapat dilakukan, atau pekerja menolak tawaran daripada syarikat kedua, majikan asal perlu membayar Bayaran Bantuan Pekerjaan.
BAGAIMANA PROSES TAWARAN PEKERJAAN SEMULA SEPATUTNYA DILAKSANAKAN?
Mahkamah turut mengambil kira cara proses tawaran pekerjaan semula dilaksanakan, termasuk masa tawaran dibuat dan tempoh yang diberikan kepada pekerja untuk mempertimbangkannya, kata para peguam.
Dalam kes ini, majistret mempersoalkan cara syarikat berkenaan mengendalikan proses tersebut dan memutuskan bahawa syarikat itu gagal berunding atau berinteraksi secara munasabah dengan plaintif.
Lelaki itu mencapai usia 63 tahun pada Mac 2025, iaitu usia persaraan berkanun di Singapura ketika itu, namun syarikat tidak mengambil sebarang langkah berhubung tawaran pekerjaan semula sebelum tarikh tersebut.
Beliau menghantar emel berhubung penggajian semulanya pada 8 Jun, dan syarikat membalas dua hari kemudian dengan satu tawaran.
Lelaki itu membangkitkan kebimbangan terhadap syarat-syarat kontrak tersebut, termasuk tempoh enam bulan dan gaji yang lebih rendah. Beliau juga meminta lebih banyak masa untuk mempertimbangkan tawaran itu ketika sedang bercuti sakit.
Namun, syarikat itu memaklumkan bahawa tarikh akhir pada 17 Jun tidak boleh diubah.
Lelaki itu kemudian menolak tawaran tersebut, dan syarikat menamatkan perkhidmatannya pada keesokan hari.
Para peguam berkata syarikat seharusnya mula berbincang mengenai penggajian semula dengan pekerja sekurang-kurangnya enam bulan sebelum usia persaraan, dan mengemukakan tawaran sekurang-kurangnya tiga bulan lebih awal supaya pekerja tidak berdepan tekanan yang tidak wajar.
Menurut Cik Ong, banyak syarikat gagal memantau bila pekerja mereka mencapai usia persaraan. Akibatnya, perbincangan hanya dimulakan apabila tarikh persaraan semakin hampir.
"Disebabkan perkara tersebut, apabila mereka sedar, mereka mula tergesa-gesa mengadakan perbincangan kerana merasakan perkara itu perlu diselesaikan dengan segera," kata beliau.
"Perbincangan dengan pekerja menjadi terlalu tergesa-gesa. Pekerja pula berasa kecewa kerana mereka tidak memahami apa yang sedang berlaku atau merasakan pandangan mereka tidak didengari."
Memulakan perbincangan lebih awal dapat memastikan para pekerja tidak "berasa seolah-olah proses ini merupakan sekadar untuk memenuhi syarat", kata Cik Ong.
Sekiranya sesebuah syarikat telahpun memutuskan untuk tidak mengekalkan seseorang pekerja, sebarang tawaran yang dibuat mungkin hanya sekadar "untuk memenuhi formaliti", dengan sedikit penjelasan atau ruang untuk berbincang.
"Apabila itu berlaku, pekerja akan berasa tersinggung kerana mereka menganggap tindakan itu tidak menghormati seseorang yang mungkin telah lama berkhidmat di syarikat tersebut," kata beliau sambil menambah bahawa pertanyaan seperti itu kebanyakannya datang daripada pekerja yang sudah lama berkhidmat.
APAKAH YANG BOLEH DILAKUKAN PEKERJA JIKA BERLAKUNYA PERTIKAIAN?
Walaupun tanggungjawab menawarkan pekerjaan semula terletak pada syarikat, para peguam berkata pekerja juga boleh membuat perancangan lebih awal bagi peringkat akhir kerjaya mereka.
Ketua Bersama Amalan Pekerjaan Drew & Napier, Kelvin Tan, berkata para pekerja boleh membuat persediaan dengan mengikuti latihan bagi peranan baharu serta memulakan perbincangan berhubung penggajian semula sekurang-kurangnya enam bulan sebelum persaraan, dengan sokongan kesatuan sekerja jika bersesuaian.
Memandangkan kontrak pekerjaan akan diteruskan secara automatik jika tiada tindakan diambil, membangkitkan perkara tersebut lebih awal boleh "mendatangkan kedua-dua kebaikan atau keburukan", kata Encik Ngo dari Simmons and Simmons.
"Soalan yang perlu difikirkan oleh pekerja ialah: adakah anda selesa membiarkan keadaan seperti sedia ada sehingga majikan mengambil tindakan, atau adakah anda mahu mendapatkan kepastian lebih awal?"
Menurut Encik Ngo, para pekerja yang berdepan pertikaian mempunyai tiga pilihan, iaitu mendapatkan bantuan Kementerian Tenaga Manusia (MOM), mendapatkan bantuan kesatuan sekerja, atau memfailkan tuntutan di Tribunal Tuntutan Pekerjaan.
Pesuruhjaya Buruh MOM boleh berunding dengan kedua-dua pihak atau melantik seorang perantara. Menteri Tenaga Manusia juga boleh mengarahkan supaya pekerja ditawarkan pekerjaan semula atau diberikan pampasan.
Menurut Kongres Kesatuan Sekerja Kebangsaan (NTUC), ia membantu pekerja dalam kes ini selepas beliau membangkitkan kebimbangan terhadap tawaran pekerjaan semula yang dibuat majikannya.
Memandangkan syarikat tersebut tidak mempunyai kesatuan sekerja, seorang pegawai kes menilai perkara itu sebagai kemungkinan pertikaian berkaitan persaraan dan pekerjaan semula, sebelum menasihati pekerja berkenaan berhubung pilihan yang tersedia.
Beliau terlebih dahulu mencuba proses perantaraan sukarela yang ditawarkan NTUC. Apabila usaha itu gagal, kes tersebut dibawa ke Tribunal Tuntutan Pekerjaan.
Untuk membawa sesuatu tuntutan ke tribunal, pekerja perlu terlebih dahulu melalui proses perantaraan wajib dengan Perikatan Tiga Pihak bagi Penyelesaian Pertikaian (TADM), mendapatkan surat rujukan jika pertikaian tidak dapat diselesaikan, sebelum memfailkan tuntutan menerusi sistem Mahkamah Negara.
ADAKAH PERTIKAIAN SEPERTI INI BIASA BERLAKU?
Menurut NTUC, ia menyaksikan lebih banyak pertikaian berkaitan persaraan dan pekerjaan semula sepanjang tahun lalu, meskipun kes yang melibatkan persaraan tanpa notis atau bayaran yang sewajarnya masih jarang berlaku.
Cabang TADM yang bekerjasama dengan NTUC mengendalikan tiga kes sedemikian pada 2025.
Mulai 1 Julai, usia persaraan dan penggajian semula di Singapura sudah dinaikkan kepada masing-masing 64 dan 69 tahun, dan akan dinaikkan lagi kepada 65 dan 70 tahun menjelang 2030.
"Apabila semakin ramai pekerja memilih untuk terus bekerja pada usia yang lebih lanjut, ia adalah perkara biasa bagi mereka untuk mendapatkan penjelasan atau bantuan bagi memahami hak serta kelayakan mereka dengan lebih baik," kata Penolong Setiausaha Agung NTUC Patrick Tay.
"Apabila perubahan ini dilaksanakan, kami berharap lebih ramai pekerja akan memahami hak mereka serta perlindungan yang tersedia."
Encik Tay turut menegaskan bahawa syarikat-syarikat harus mengendalikan proses persaraan dan penggajian semula secara adil dan berhemah, dengan melibatkan pekerja secara bermakna sepanjang proses tersebut.
"Pekerjaan semula tidak seharusnya dianggap sekadar satu proses pentadbiran. Sebaliknya, ia perlu dilihat sebagai peluang untuk mengekalkan pekerja berpengalaman yang masih mahu dan mampu untuk terus menyumbang," kata beliau.
Sumber : CNA/AZ/az
Ikuti perkembangan kami dan dapatkan Berita Terkini
Langgani buletin emel kami
Dengan mengklik hantar, saya bersetuju data peribadi saya boleh digunakan untuk menghantar artikel dari Berita, tawaran promosi dan juga untuk penyelidikan dan analisis.
