KOMENTAR: Pekerjaan bagi rakyat tempatan dan lanjut usia – mencari keseimbangan terbaik

BERITAmediacorp: Banyak amalan baik masih boleh diterokai bagi memastikan terdapat keseimbangan dalam ekonomi dan memperbaiki sekitaran tenaga kerja antara rakyat dengan pekerja asing.

Perkara berkaitan amalan-amalan tidak adil dalam pengambilan pekerja amat dekat pada diri saya. Saban tahun, ramai Anggota Parlimen (AP) menyuarakan isu-isu berkaitan amalan pengambilan pekerja di bawah Perikatan Tiga Pihak Bagi Amalan Pekerjaan Yang Adil dan Progresif (TAFEP).

Mereka menekankan bahawa amalan-amalan yang adil dan progresif dalam pengambilan pekerja dalam kalangan para majikan kekal sebagai matlamat yang penting.

Sekalipun demikian, matlamat itu masih lagi sedang diusahakan.

Berikut adalah cara-cara yang boleh diambil untuk memperkukuh TAFEP bagi mencapai matlamatnya.

DISKRIMINASI USIA

Terdapat banyak dimensi diskriminasi pekerjaan. Pertama, diskriminasi usia; kedua, usaha menjadikan pekerjaan memenuhi keperluan rakyat tempatan.

Melihat kepada data buruh, kadar pengambilan pekerja lanjut usia semakin meningkat. Kadar pengambilan pekerja dalam lingkungan usia antara 55 dengan 64 tahun melonjak dari 57.2 peratus pada 2008 kepada 66.8 peratus pada 2018.

Ini perkembangan baik menyusuli usaha-usaha membolehkan pekerja lanjut usia terus bekerja dan menyumbang kepada ekonomi kita.

Kadar purata tahunan pengangguran dalam kalangan penduduk dari segi usia menunjukkan bahawa kadar pengangguran bagi mereka yang berusia antara 40 dengan 49 tahun dan 50 tahun dan ke atas berkurangan sedikit pada 2018 daripada tahun 2017.

Namun baru-baru ini kadar pengangguran yang disesuaikan mengikut musim bagi pekerja yang berusia 50 tahun dan ke atas naik sedikit.

PENGAMBILAN SEMULA

Usia persaraan dan pengambilan semula pekerja juga kian meningkat. Ini sejajar dengan penduduk yang kian menua. Ia menggalak warga Singapura yang lanjut usia supaya kekal aktif dari segi sosial, fizikal dan mental, memanfaatkan kemahiran-kemahiran dan pengalaman mereka.

Malangnya, sesetengah majikan tidak mengikuti peredaran masa. Saya sudah berjumpa dengan rakyat Singapura dalam lingkungan usia 60-an, 50-an dan juga 40-an, yang berdepan kesukaran mendapatkan pekerjaan dalam tempoh lebih setahun.

Mereka mempunyai kelayakan, malah sudah mengikuti kursus-kursus dan sesi-sesi suai kenal (networking), mengikuti nasihat para jurulatih kerjaya dan memperbaiki surat permohonan kerja atau resume serta menajamkan kemahiran-kemahiran temu bual.

Mereka bersedia untuk menerima gaji yang lebih rendah dan meneroka industri-industri lain. Namun, tetap menemui jalan buntu.

Sebahagian daripada mereka jarang mendapat peluang untuk ditemu bual. Saya tahu ada banyak syarikat yang menggajikan atau sanggup mengambil pekerja lanjut usia tetapi kita masih memerlukan lebih ramai majikan untuk melakukan perkara yang sama.

UNDANG-UNDANG SEDIA ADA

Undang-undang pengambilan pekerja di Singapura sebahagian besarnya melindungi para pekerja daripada diberhentikan secara tidak wajar seperti disebabkan usia, kehamilan atau tanggungjawab keluarga.

Antara hukuman yang boleh dikenakan termasuk sekatan ke atas kelebihan pas kerja dan juga pampasan yang perlu majikan bayar atas sebarang pemberhentian tidak wajar.

Namun adakah ini mencukupi?

Saya pernah dengar maklum balas bahawa hukuman-hukuman sedia ada terlalu longgar, kurang berat. Mereka mahukan hukuman-hukuman yang lebih tegas supaya dapat lebih mencegah amalan-amalan sedemikian.

Sekalipun demikian, kajian-kajian antarabangsa menunjukkan bahawa kesan undang-undang anti-diskriminasi ke atas pengambilan pekerja masih boleh dipertikaikan.

Di Amerika Syarikat, kajian-kajian menunjukkan bahawa diskriminasi usia terhadap warga lanjut usia masih tersebar luas, meskipun ada ditetapkan Diskriminasi Usia Persekutuan dalam Akta Pengambilan Pekerja dan undang-undang negara yang serupa.

Khususnya, undang-undang boleh mencegah pengambilan pekerja lebih-lebih lagi apabila ia menyebabkan kos pemberhentian yang begitu tinggi.

Ringkasnya, undang-undang anti-diskriminasi mungkin bukan huraian yang tepat untuk menggalak lebih banyak syarikat menggajikan pekerja berusia 50 tahun dan ke atas.

LANGKAH BUKAN UNDANG-UNDANG

Terdapat juga usaha-usaha bukan undang-undang yang sudah diambil di luar negara yang boleh kita terokai. Dua negara sudah melakukan lebih daripada setakat menyediakan kursus kemahiran-kemahiran baru dan bengkel-bengkel temu bual untuk merangsang mereka yang menganggur dan menggalak pengambilan pekerja lanjut usia.

Di Belgium, kempen “Bakat tidak mengenal usia” dilancarkan pada tahun 2017 dan ini termasuk acara-acara yang dianjurkan oleh para penganggur dalam lingkungan usia 55 tahun dan ke atas, untuk memberi motivasi kepada rakan-rakan sebaya dan para majikan untuk menangani sikap berat sebelah terhadap pekerja lanjut usia.

Program “Aktif Bersama 45+” dimulakan di sebuah bandar di Poland untuk membantu lebih 120 individu yang dikecualikan masyarakat untuk kembali ke dalam pasaran buruh. Mesej yang ingin disampaikan kepada semua majikan adalah keupayaan seseorang lebih penting dan bukan usia mereka.

HURAIAN 1: TETAPKAN SASARAN

Di Britain, para majikan dicabar untuk menambah jumlah tenaga kerja lanjut usia sehingga 12 peratus menjelang tahun 2020. Mereka digesa untuk melakukan audit usia ke atas tenaga kerja mereka dan mendedahkan data tersebut kepada umum.

Di Singapura, kita menetapkan banyak sasaran untuk mencapai kemajuan bagi isu-isu dari pengeluaran karbon kepada kadar perokok. Bolehkan kita memperkenalkan satu untuk tenaga kerja lanjut usia?

Jadi syarikat-syarikat perlu menetapkan sasaran bagi jumlah pekerja lanjut usia dalam tenaga kerja mereka. Dengan jumlah penduduk yang semakin menua di negara ini, kita hanya menunggu masa sebelum ia tidak dapat dielakkan.

HURAIAN 2: GALAK INKLUSIF USIA

Skim-skim pentauliahan adalah sebahagian daripada langkah menghapuskan sikap berat sebelah terhadap pekerja lanjut usia di negara-negara lain.

Satu contoh adalah program NESTORGOLD di Austria yang juga menyokong syarikat-syarikat untuk mewujudkan sekitaran-sekitaran kerja yang rencam dan inklusif usia.

Di Singapura, syarikat-syarikat yang mahu melahirkan hasrat menjadi majikan yang adil, akan menandatangani Ikrar Amalan Adil Pengambilan Pekerja.

Adanya niat untuk lebih adil adalah sikap yang dikagumi dan usaha mempertingkat persekitaran di tempat kerja adalah proses yang berterusan.

Tetapi bolehkan kita melangkah setapak ke hadapan dan memperkenalkan pentauliahan bagi syarikat-syarikat yang memenuhi syarat-syarat tertentu untuk menyediakan persekitaran kerja rencam dan inklusif usia?

Pentauliahan ini boleh menjadi kriteria bagi permohonan pelbagai geran dan sokongan.

PERTINGKAT USAHA

Seterusnya, usaha-usaha untuk memenuhi keperluan pekerja rakyat Singapura. Dalam konteks ekonomi Singapura yang kecil namun terbuka, daya saing dan pertumbuhan amat penting.

Singapura memerlukan kemahiran-kemahiran khas warga asing untuk menyokong tenaga kerja kita dalam bidang-bidang yang kurang kepakarannya dalam kalangan rakyat Singapura.

Sungguhpun demikian, kita tidak boleh terus-menerus mengambil pakar dalam kalangan warga asing tanpa menimbangkan kesejahteraan teras Singapura kita.

Dalam pada itu, kita juga mahu membantu syarikat-syarikat kita berjaya dengan bakat-bakat yang tepat tetapi kita mahu rakyat Singapura memainkan peranan dalam kejayaan mereka - jadi kita mesti mempunyai keseimbangan.

PEKERJA TEMPATAN

Kementerian Tenaga Manusia (MOM) sudahpun menetapkan dasar-dasar untuk menggalak syarikat-syarikat menggajikan rakyat Singapura. Ini seperti Rangka Kerja Pertimbangan Adil (FCF). Tetapi saya rasa TAFEP tidak perlu khuatir untuk mendedahkan nama syarikat-syarikat yang tidak berlaku adil.

Setidak-tidaknya, ia akan memberikan isyarat tegas dan mungkin menggalak individu-individu untuk membuat aduan terhadap syarikat yang bersalah. Ini supaya syarikat-syarikat tersebut tidak boleh terlepas begitu sahaja.

Kadangkala, apa yang diperlukan adalah surat permohonan kerja yang disiapkan dengan baik untuk memastikan satu-satu pekerjaan diperolehi oleh calon yang diinginkan.

Inilah sebabnya saya rasa kita boleh mempertingkatkan lagi amalan-amalan terbaik kita bagi memastikan terdapat keseimbangan dalam ekonomi dan memperbaiki persekitaran tenaga kerja antara rakyat dengan pekerja asing.

Saya mempunyai beberapa saranan untuk mempertingkat mekanisme-mekanisme yang boleh membantu menangani sebahagian isu yang saya utarakan.

SARANAN 1: SYARIKAT TETAPKAN SASARAN

Kita mesti mengambil tindakan ke atas syarikat-syarikat jika tidak ada usaha untuk memenuhi keperluan tenaga kerja tempatan. Ini kerana ia tidak mencerminkan kerakyatan korporat yang baik.

Perlu ada lebih banyak usaha untuk memenuhi keperluan pekerja rakyat Singapura untuk menyokong daya saing Singapura, kemampanan tenaga kerja dan membangunkan teras rakyat Singapura.

Saya menyarankan agar syarikat-syarikat menetapkan sasaran bagi memenuhi keperluan pekerja rakyat Singapura dalam tenaga kerja mereka menerusi rundingan dengan kerjasama perikatan tiga pihak.

Sasaran itu bermakna jumlah tenaga kerja dalam kalangan penduduk Singapura atau menetapkan sasaran bagi jumlah keseluruhan pekerja rakyat Singapura.

SARANAN 2: SOKONG PEMINDAHAN KEUPAYAAN

Namun ia tidak boleh terlalu ‘all sticks’, sebaliknya perlu ada insentif. Salah satunya adalah menerusi Program Pemindahan Keupayaan (CTP) yang menyokong firma-firma untuk membawa masuk para pakar warga asing untuk memindahkan keupayaan mereka kepada pekerja rakyat Singapura.

Ia juga membolehkan firma-firma menghantar pekerja Singapura ke luar negara untuk menjalani latihan bagi mempertingkat keserasian kerja antara pekerja tempatan dengan pekerja asing.

SARANAN 3: KEMAS KINI PAS PEKERJA

Saya juga berasa kriteria kelayakan Pas Pengambilan Pekerja perlu sentiasa dikemas kini dan diperketat apabila perlu. Misalnya, jumlah gaji minimum S$3,600 buat masa ini bagi para graduan mungkin terlalu rendah.

Pada tangga gaji seperti itu, ramai rakyat Singapura perlu diberikan pekerjaan.

Saya harap MOM dan TAFEP akan menyokong saranan-saranan ini untuk mempertingkat insentif dan denda yang dikenakan.

KESAN TERLALU BESAR

Bagi mana-mana pemilik perniagaan, sentiasa akan ada timbal baliknya apabila terdapat konflik kepentingan.

Kadangkala, secara semula jadi para majikan meletakkan apa yang dianggap sebagai kepentingan syarikat melebihi apa yang dilihat sebagai kepentingan individu-individu lain.

Walaupun mereka akur individu itu daripada kumpulan pekerja yang mudah terjejas. Jika dibiarkan, diskriminasi dalam landskap buruh bukan sesuatu yang akan terhapus dengan sendirinya.

Sebaliknya, kesannya terlalu besar untuk tidak menanganinya, apatah lagi untuk tidak menanganinya sekarang.

MENGENAI PENULIS:

Saktiandi Supaat adalah ketua penyelidikan pertukaran asing bagi pasaran dan perbankan global Maybank. Beliau juga adalah Anggota Parlimen GRC Bishan-Toa Payoh.